แนวคิด OKRs เข้ามาเมืองไทยเกือบสี่ปีแล้ว ปัจจุบันน่าจะมีหลายร้อยบริษัทที่นำแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้ จากการให้คำปรึกษาด้าน OKRs พบว่า เป็นเครื่องมือที่น่าสนใจ และใช้ในการถ่ายทอดแผนงาน จาก CEO ไปสู่พนักงานในทุกระดับ
สำหรับ HR ที่จะนำ OKRs ไปใช้ในองค์กร มีกระบวนการคร่าวๆดังนี้ครับ
1. นำแผนธุรกิจในระยะ 1 ปี มาพิจารณา เพื่อเป็นข้อมูลสำคัญในการกำหนด OKRs
2. จัดกิจกรรม OKR Planning Workshop
โดยเนื้อหา ประกอบด้วยความรู้พื้นฐาน OKRs การนำแผนธุรกิจมา กระจายและตั้งเป้าหมาย OKRs ในระยะ 3 หรือ 4 เดือน แล้วแต่ความเหมาะสม ในขั้นตอนนี้ ค่อนข้างสำคัญเพราะเป็นไปในลักษณะที่ Top Down และ Bottom up คือทั้งผู้บริหารระดับสูงและพนักงานมาหารือ เรื่อง KPI กับ OKRs กัน
หลายๆท่านมองว่า OKRs จะไม่เชื่อมกับ KPI องค์กร เพราะจะทำให้ พนักงานไม่กล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย เพราะกลัวว่าจะไม่ได้ตามที่กำหนดไว้
แต่ในมุมมอง admin มองว่า อย่างไรก็ตาม OKRs ต้องตอบโจทย์ KPI องค์กรอยู่ดี
ดังนั้น เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว ก็เลย กำหนดให้ OKRs ใน ไตรมาสแรก มี 3 ลักษณะเพื่อตอบโจทย์ทั้งส่วนตัวและองค์กร
1. Vertical Alignment -Committed OKRs เชื่อมโยงกับ KPI รายปีจากแผนธุรกิจขององค์กรโดยตรง
2. Horizontal Alignment OKRs ตรงนี้เป็น project ที่เราร่วมกับแผนกอื่นๆในการทำงาน ถ้าทำได้ดีจะช่วยทลาย Silo ระหว่างแผนก
3. Aspiration OKRs (Wow) เป็น OKRs ที่เราตั้งเป้าที่ท้าทาย และเป็น project ใหม่ๆ ที่ ถ้าทำสำเร็จจะช่วยพลิกโฉมธุรกิจของเรา
ตัวอย่าง เช่น
Objective เพิ่มยอดขายผลิตภัณฑ์เสริมอาหารในตลาดไทย
KR1: จัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ผ่าน Modern Trade ให้ได้ xxx บาทใน 3 เดือน (Committed OKRs)
KR2: ร่วมกับแผนก IT ในการพัฒนา Website ให้สามารถ launch สู่ตลาดใน 3 เดือน (Horizontal Alignment OKRs)
KR3: จัดกิจกรรมส่งเสริมการขายผ่าน E-commerce Platform โดยจัด campaign ที่ส่งเสริมการขายให้มียอดขายเติบโตจากเดิม 50 % (Wow OKRs)
สำหรับเนื้อหาตอนต่อไปจะพูดถึง กระบวนการ OKR Weekly updates, Review และ Retrospectives
ในมุมมอง admin OKRs เป็นกรอบแนวคิดด้านการบริหารที่ทรงพลังและช่วยนำกลยุทธ์ไปสู่ภาคปฏิบัติได้อย่างแท้จริง (Get the strategy on the road)
สวัสดีครับแล้วพบกันใหม่